Praktyczne zadania rekrutacyjne zamiast przeglądu CV i weryfikacja umiejętności w miejsce tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej. Tak powinna wyglądać rekrutacja pracowników. - Tradycyjne podejście stosowane w doborze kandydatów do pracy może wykluczać osoby neuroatypowe, a tym samym ograniczać pracodawców - alarmują badacze z Politechniki Gdańskiej. Opracowali zalecenia dla pracodawców.
Neuroatypowość odnosi się do różnic w funkcjonowaniu mózgu i procesach poznawczych w stosunku do tego, co jest uznawane za dominującą normę społeczną, czyli tzw. neurotypowość. Termin ten jest używany w kontekście spektrum autyzmu, ADHD, dysleksji, dyspraksji i innych warunków neurologicznych, które wpływają na sposób, w jaki ludzie uczą się, komunikują się i zachowują. W zależności od badań, szacuje się, że między 15 a 20% populacji jest neuroróżnorodna.
Jak podejść do neuroróżnorodności na rynku pracy? Jak prowadzić procesy rekrutacji, selekcji, onboardingu i komunikacji wewnętrznej, aby nie przeoczyć wartościowych kandydatów do pracy? Dr Michał Tomczak i dr Joanna Szulc z Wydziału Ekonomii i Zarządzania Politechniki Gdańskiej wypracowali zalecenia dla pracodawców i menadżerów. W przeprowadzonym badaniu skupili się na osobach w spektrum autyzmu. Polski Instytut Ekonomiczny, podaje, że w Polsce tylko 2% z nich jest aktywnych zawodowo.
Ocena autoprezentacji kandydata w spektrum autyzmu nie jest skuteczna
Osoby w spektrum autyzmu miewają problemy z rozpoznawaniem emocji, odczytywaniem ich z wyrazu twarzy lub tonu głosu. Niektórzy nie potrafią „czytać między wierszami”. W związku z tym mogą doświadczać nieprzyjemnych sytuacji komunikacyjnych z przełożonymi i współpracownikami. Pierwsze symptomy występują już na etapie ubiegania się o pracę.
- Kandydat w spektrum autyzmu może wypaść mniej korzystnie na tradycyjnej rozmowie kwalifikacyjnej ze względu na swój sposób komunikacji. Dlatego skuteczniejsza jest weryfikacja umiejętności w oparciu o rozwiązanie konkretnego zadania, tzw. „skills-based recruitment” - komentuje dr Michał Tomczak.
Według rozwiązań wypracowanych przez badaczy z dziedziny nauk o zarządzaniu, rekruterzy powinni m.in. formułować ogłoszenia prostym językiem pozbawionym branżowego żargonu, jasno określić wymagania, zakres obowiązków i zadań. Wartościowy może też być prosty szablon oferty z wykorzystaniem podstawowych barw. Zamiast oceny standardowego CV i typowej rozmowy rekrutacyjnej można poprosić kandydata o wykonanie konkretnego zadania. Kompetencje weryfikowane są wówczas w praktyce, a nie na podstawie umiejętności autoprezentacji.
- Rekruter powinien też pamiętać, że osoba w spektrum może komunikować się w niestandardowy sposób i np. nie patrzeć prosto w oczy podczas rozmowy. Może to zadecydować o tym, że taki kandydat nie będzie w stanie zaprezentować pełni swoich kompetencji i nie przejdzie do dalszych etapów rekrutacji - dodaje dr Tomczak.
Onboarding i utrzymanie pracownika
Podobne zalecenia do tych rekrutacyjnych dotyczą wdrożenia pracownika i utrzymania go na pożądanym stanowisku. - Na etapie onboardingu dobrym rozwiązaniem jest wsparcie nowo zatrudnionego w postaci tzw. buddy’ego, mentora lub trenera pracy. Jest to kolega lub koleżanka z zespołu lub zewnętrzny konsultant, do których zawsze można się zwrócić z pytaniem - mówi dr Joanna Szulc z Politechniki Gdańskiej, badaczka i współautorka modelu.
Pracownik ze spektrum autyzmu powinien wiedzieć, że jego manager jest otwarty i gotowy do udzielenia wsparcia w razie konieczności. Eksperci wskazują także na potrzebę klaryfikacji obowiązujących zasad. - W związku z tym, że dla osoby w spektrum relacje społeczne w biurze mogą być mniej czytelne, ważne jest, aby taka osoba otrzymała od przełożonego również wsparcie w zakresie informacji na temat niepisanych zasad obowiązujących w miejscu pracy. Kluczowe jest także, aby pozostawić pracownikowi możliwość wyboru preferowanego sposobu komunikacji: werbalnie lub niewerbalnie, przy pomocy e-maila czy czatu - komentuje dr Michał Tomczak.
Zasady uniwersalne dla wszystkich pracowników
Badacze zwracają uwagę na potrzebę profesjonalizacji procesów rekrutacyjnych na rynku polskim i przyznają, że opisane przez nich rozwiązania nie są niczym nowym. Stosuje się je w międzynarodowych firmach.
- W Polsce jesteśmy na etapie odkrywania neuroatypowości i wyłapywania schematów, które jej nie uwzględniają. Zebrane przez nas wskazówki można szybko wdrożyć, nie są czasochłonne i nie wymagają dodatkowych nakładów finansowych, a skorzystają z tego wszyscy w organizacji. Każdy z nas przecież chce dokładnie znać zasady funkcjonowania w miejscu pracy lub przed spotkaniem dostać agendę, a po nim klarowną checklistę - wyjaśnia dr Joanna Szulc.
- Nawet jeśli rekruter będzie musiał poświęcić więcej czasu podczas rekrutacji na znalezienie pracownika, zawsze podkreślam, że warto zainwestować w ten proces. Osoba, którą wybierzemy może zostać w naszej firmie na dłużej, a to jest opłacalne z perspektywy organizacji - dodaje.
- Istotą jest to, aby uświadamiać pracodawców, że każdy z nas ma inne style poznawcze. To nie znaczy, że jedne są lepsze a inne gorsze, tylko że się od siebie różnią - puentuje dr Michał Tomczak.
